سوء مدیریت اداری چگونه آشکار می شود؟
اهتمام به مدیریت مطلوب و تکنیک ریسک اداره مناسب در موسسات، سازمان ها و دستگاه ها در بخش های مختلف جامعه و مشکلات سوء مدیریت و عدم توانایی در انجام وظایف و عملکرد های مورد انتظار در حال حاضر به عنوان موضوعی علمی و نماد توسعه و پیشرفت اجتماعی جایگاه ویژه ی داشته است.[
به گزارش شبکه اطلاع رسانی راه دانا؛ به نقل کوگانا،اهتمام به مدیریت مطلوب و تکنیک ریسک اداره مناسب در موسسات، سازمان ها و دستگاه ها در بخش های مختلف جامعه و مشکلات سوء مدیریت و عدم توانایی در انجام وظایف و عملکرد های مورد انتظار در حال حاضر به عنوان موضوعی علمی و نماد توسعه و پیشرفت اجتماعی جایگاه ویژه ی داشته است و هرگاه در این عرصه حتی پاره ای نارسائی و ناکار آمدی به شیوه ای در میان مدیران رسوخ پیدا کرده موجبات رنج و معضل آفرینی و نارضایتی را برای شهروندان فراهم نموده و یا عکس آن زمینه های رفاه و رشد را تقویت کرده است.
, شبکه اطلاع رسانی راه دانا, کوگانا،,هرگاه از سوء مدیریت سخن گفته می شود طبیعتاً اختلال سازمانی به نحوی که بار منفی بر خروجی های مختلف آن مفاصل اجتماعی سنگینی می کند مد نظر است زیرا این معضل بر دستیابی به اهداف تعیین شده کوتاه مدت ، میان مدت و دراز مدت تاثیر گذاشته و عوامل آن باید ریشه یابی شده و تبعات ناشی از سوء مدیریت که به صورت ویژگی های مختلف ظاهر می شود با آسیب شناسی دقیق مرتفع گردد.
,با توجه به مقدمه ی بالا مهمترین این جنبه ها را در قالب چند نکته ساده زیر بطورخلاصه قابل بررسی می باشد ضعف مدیریتی با حجم غیر طبیعی و تراکم انبوه انتظارات و کارهای عقب مانده و پراکنده کاری و دوباره کاری های موازی خود را نشان می دهد بهره وری پائین و کاهش بازدهی از دیگر علائم آن است.
,عدم پیش بینی های به موقع ، تقلیل ظرفیت مقابله با چالش ها، نابسامانی وضعیت مالی و نوسانات سازمانی، ناتوانی درمراقبت و نگهداری اطلاعات و عجز در تامین مبانی آماری و ارقام و داده ها مورد نیاز و سرعت ندادن به چرخه ی فایل های کاری و پرونده های ارجاعی ، ناچابکی و سردرگمی سازمانی، قرض گرفتن زمان برای پاسخگوئی متناقض ، بدون تعیین پایه های روشن منطقی و موجه، فقدان مکانیزم های آماده و گزینه های متنوع و نبود مراحل زمان بندی اجرای امور فرا روی مردم، عدم اجرای اصول مردمداری، اعتماد به موفقیت های تصادفی، عدم اطمینان به اعتبار های مختلف سازمانی، بکارگیری ضعیف و نامطلوب عناصر انسانی در جایگاه غیر واقعی و رابطه ی و بخشی کردن مدیریت منابع انسانی، غفلت از کار کرد دانش، سهل انگاری در بکارگیری تجربه و مهارت ها در جای مناسب و فدا کردن مواضع اصولی در مقابل موقعیت های محدود گذرا شدت دادن به بورو کراسی و کاغذ بازی اداری، تعویق و ارجاع تصمیم گیری به منابع گروهی و جناحی، افزایش رجوع به مدیریت مرکزی و بالا دستی، تراکم شعار و وعدهای محقق نشده در هنگام انتخابات و بعد از آن، تصمیم سازی و تصمیم گیری دولت مردان بر پایه منافع شخصی و باندی خود و نه منافع سازمانی و مردمی، شیوع فساد و خیانت و اختلاس و سرمایه گذاری های صوری تک ماده ی و تبصره ی بی مطالعه ی بانکی ، مانع تراشی در فرآیندهای تولید فکر ،کسری مشارکت کارشناسان دلسوز در فرایند برنامه ریزی استراتژیک و برنامه های ناقصی که بدون اجماع و آزمایش میدانی برای اجرا آماده می شوند.
,ناتوانی در پاسخ دادن به شرایط و متغیرها به ویژه که با سرعت و شتاب و تنوع تغییر روند امور و مطالبات در تمام سطوح انتظارات روبرو هستیم از جمله سطوح فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، فنی و تکنولوژیکی و اختلاط این تغییر ات که با عدم رویکرد واضح در باب فرصت ها و تهدیدها تکمیل می شود.
,ضعف فرهنگ مبانی برنامه ریزی اداری، هدر رفت زمان، هزینه ، انرژی و به بازی گرفتن وضعیت روانی جامعه، نادیده گرفتن مولفه ی آموزش و انگیزه سازی برای جلب رضایت کارکنان و شهروندان؛ عدم لحاظ این موارد و آیتم های مشابه و مترادف دیگر که همه و همه ارتباط بسیار نزدیکی میان سوء مدیریت و عدم رضایت مندی شهروندان دارد. که این دو در مجموع رابطه ی تعادلی با هم داشته اند یعنی هر زمان که مدیریت شکوفا و پربار و درخشان بوده، رضایت مندی شهروندان و مردم نیز با افزیش اعتماد سیر صعودی همراه بوده است.
,و نهایتاً بر این پایه مدیران و دستگاه های موفق با علم و آگاهی به این موضوع که آنان معمولاً با بروز مقیاس های متعارف، تعریف های مشخص و استانداردهای شناخته شده از کارکردها متعارف برسمیت شناخته شده در میزان و محک رسانه ی قرار داشته و در معرض سنجش ارزیابی ذهنی عموم شهروندان قرار دارند و هرکدام به عنوان سلولی از ساختار بزرگ ساختار اداری جامعه باید پویائی و بالندگی لازم را داشته باشند.
,لذا برهمین باور برای مراقبت از تعادل مورد نظر در این پروسه همواره هر چند وقت یکبار عیار سازمانی خود ارشیابی کرده به نظر سنجی و نظر خواهی های معتبر روی آورده و دمای پیکره سازمانی خود را با تب افکار عمومی تراز و هماهنگ نموده و به روز آوری می کنند. و مطلقاً از خود تمجیدی اغراق آمیز و شرط و رهن گزاری مرسوم عناوین، تطبیق توجیه مصنوعی و ابهام آفرینی و فرافکنی دوری می نمایند بخصوص که همه مدیران در طبقات و سطوح متفاوت با لحاظ تجارب مدیران ماقبل خود بررسی و دیدن و درک لازم از اوضاع و شرایط موجود و پیش رو به مناصب انتخابی یا انتصابی دست یافته اند بنابراین هیچ بهانه جویی قابل پذیرش نیست.
,انتهای پیام
,]
ارسال دیدگاه