یادادشت؛
سرمایه انسانی مبنای ثروت‌آفرینی در اقتصاد
امروزه جذب نیروی متخصص و وفادار، حفظ سرمایه‌های انسانی، امنیت و رضایت شغلی، انگیزش و در نهایت تعلق سازمانی یکی از چالش‌ها و دغدغه‌های اصلی مدیران در هر سازمان و بنگاه بزرگ اقتصادی است که از همان ابتدا، هزینه‌هایی را چه از نوع مالی و چه از نوع وقت و انرژی به سازمان متبوع تحمیل می‌کند.[
به گزارش شبکه اطلاع رسانی راه دانا؛به نقل از کارگران کرمان؛ نیروی انسانی کارا و موثر دارای نقشی استراتژیک است و مبنای ثروت‌آفرینی هر سازمان و بنگاه اقتصادی موفق به‌شمار می‌رود.
, شبکه اطلاع رسانی راه دانا, کارگران کرمان؛ , کارگران کرمان, کارگران کرمان,امروزه جذب نیروی متخصص و وفادار، حفظ سرمایه‌های انسانی، امنیت و رضایت شغلی، انگیزش و در نهایت تعلق سازمانی یکی از چالش‌ها و دغدغه‌های اصلی مدیران در هر سازمان و بنگاه بزرگ اقتصادی است که از همان ابتدا، هزینه‌هایی را چه از نوع مالی و چه از نوع وقت و انرژی به سازمان متبوع تحمیل می‌کند.
,یکی از مشکلات عمده بنگاه‌های اقتصادی در ایران در بحث نیروی انسانی، نبود نیروی ماهر است، در واقع در کشور نیروی انسانی فراوانی با مدارک دانشگاهی وجود دارد، اما بسیاری از آن‌ها مهارت لازم را در شغل مورد نظر ندارند، به همین دلیل، هنگامی که وارد بازار کار می‌شوند، زمان بسیاری باید صرف آموزش آن ها شود تا بتوانند مهارت لازم را به دست بیاورند، این در صورتی است که در بسیاری از کشورهای پیشرفته، در دانشگاه علاوه بر آموزش تئوری، مهارت‌های لازم نیز آموزش داده می‌شود.
,مشکل بعدی، بحث روابط در بنگاه‌های اقتصادی است،در اکثر بنگاه‌ها به‌خصوص بنگاه‌های کوچک، روابط حاکم بوده و کمتر به شایسته‌سالاری توجه می‌شود لذا برای پیشرفت کشور باید سعی شود تا جذب نیرو از مسیر قانونی، مانند برگزاری آزمون و مصاحبه، انجام شود.
,همچنین یکی دیگر از مسائل مهمی که تمامی بنگاه‌های اقتصادی با آن درگیر هستند، بحث حفظ نیروی انسانی است، به‌طوری که نیروی انسانی با شرایط و ظوابط موجود جذب شده و پس از آموزش‌های لازم وارد محیط کار می‌شود پس از گذشت مدتی کوتاه، نیروی انسانی به‌دلیل پیشنهاد مالی بیشتر، جذب بنگاه دیگری می‌شود، این معضل به بنگاه‌های اقتصادی ضربه سختی وارد می‌کند.
,در حال حاضر تمامی سازمان‌ها به نوعی با این دست مشکلات مواجه هستند، باید یک استراتژی جامع در همه سازمان‌های کشور حاکم شود تا چنین مشکلاتی در بنگاه‌های اقتصادی به‌وجود نیاید، در اکثر شرکت‌ها این استراتژی در حد شعار و یا به‌صورت ناقص اجرا می‌شود، نگاهداشت نیروی انسانی تنها به مسائل مادی محدود نمی‌شود.
,در واقع باید یک تعلق خاطر سازمانی در نیروی انسانی ایجاد شود تا جذب دیگر سازمان ها نشود؛ زیرا هنگامی که نیروی انسانی وارد یک مجموعه می‌شود، جزو ظرفیت‌های آن سازمان به حساب می آید بنابراین اصلاح ساختار ناکارآمد منابع انسانی در کشور مستلزم عزم ملی و خواست همگانی بنگاه‌های بزرگ اقتصادی است.
,لزوم قانون مجزا برای بنگاه‌های بزرگ
, لزوم قانون مجزا برای بنگاه‌های بزرگ, لزوم قانون مجزا برای بنگاه‌های بزرگ,مدیریت منابع انسانی به‌طور عام و متخصصان منابع انسانی به‌طور خاص، باید از شرایط و ویژگی‌های منحصربه‌فردی برخوردار شوند تا بتوانند فرایند تغییر و تحول در سازمان را رهبری کنند.
,نحوه مدیریت منابع انسانی با تغییر در اندازه سازمان تغییر می‌کند و در نتیجه مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ و کوچک متفاوت است، اما قانون کار در نحوه به‌کارگیری نیروی انسانی در بنگاه‌های اقتصادی تفاوتی قائل نشده است و نحوه جذب نیروی انسانی در بنگاه‌هایی با 10 نفر نیروی کار نسبت به بنگاه‌هایی با 10 هزار نفر، مشابه در نظر گرفته شده است؛ اما در واقعیت چنین نیست.
,در اکثر بنگاهای کوچک، نحوه اجرای با اسانامه قوانین موجود تفاوت دارد، بنگاه‌های کوچک به‌دلیل مالکیت خصوصی، کمتر از طریق آزمون نیرو انسانی را جذب می‌کنند و معمولاً به‌صورت خانوادگی اداره می‌شوند و از لحاظ نبود سیستم و سیاست‌های رسمی منابع انسانی، استخدام کارکنان، دارای نارسایی‌های زیادی است.
,مطمئناً این امر بنگاه‌ها را در آینده دچار مشکل خواهد کرد، اگر بنگاه‌ها در مسیر شایسته‌سالاری حرکت کنند، قطعاً وضعیت آن‌ها بهتر خواهد شد، یکی دیگر از نارسایی‌های قانون کار این است که اگر نیروی کار حتی یک روز به‌صورت روز مزد کار کند، جزو آمار اشتغال محسوب می‌شود، این امر نیز اشتباه است و متاسفانه آمار اشتغال موقت جزو آمار اشتغال محسوب می‌شود.
,اگر از آمار اشتغال موجود حداقل 30 درصد کسر شود، آنگاه آمار درست به دست خواهد آمد. برنامه‌ریزی نیروی انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از وضعیت نیروی انسانی خود، نیروهای مازاد، کمبود نیروی انسانی در بخش‌های مختلف و یا در تعادل بودن آن‌ها اطمینان حاصل کند و مطمئن شوند کارکنان متخصص در مشاغل مناسب و در زمان مناسب منصوب شده‌اند.
,سازمان‌های پیشرو و توانمند از ابتدا به نحوی برنامه‌ریزی می‌کنند که به هیچ عنوان نیروی مازاد وارد مجموعه آن‌ها نشود. در پاره مواقع نیز این امر سبب می شود ، فشار سنگینی بر روی بنگاه‌های بزرگی مانند شرکت معدنی و صنعتی گلگهر وجود داشته باشد تا قراردادهای نیروهای شرکتی را دائم و با شرکت مادر تنظیم کنند.
,بسیاری از شرکت‌های بزرگ به‌دلیل ساختار نیمه‌دولتی و سهامدار بودن دولت، این امر را پذیرفتند و امروزه با بحران مازاد نیرو مواجه هستند. اما عدم اجرای این امر از سوی شرکت گلگهر باعث شد تا این شرکت با چنین مشکلی مواجه نباشد. محدودیت در استخدام، کاهش ساعات کار، انتقال به سایر مراکز و سازمان‌های وابسته، بازخریدی داوطلبانه نیرو‌ها و بازنشستگی پیش از موعد از جمله روش هایی است که برای نیروهای مازاد پیش‌بینی می‌شود.
,تدوین استراتژی جامع منابع انسانی
, تدوین استراتژی جامع منابع انسانی, تدوین استراتژی جامع منابع انسانی,کارآمدی، اثر بخشی و بهره‌وری از مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند پایداری و بقای سازمان های تولیدی را تضمین کند و راهکاری برای کسب مزیت رقابتی باشد، مدیران موفق و کارآمد بنگاه‌های بزرگ اقتصادی جهان با علم به این منبع سرشار و نامحدود و با اعمال مکانیزم‌هایی چون تربیت نیروی انسانی، احترام و ارزش نهادن به جایگاه و منزلت انسانی پرسنل خود، مهربانی و معاشرت با افراد در سازمان، جلب رضایت کارکنان، فراهم کردن محیط سالم اخلاقی و رفتاری و... موجبات شکوفایی بهره‌وری سرمایه انسانی را فراهم آورده‌اند.
,برخی از بنگاه‌های داخلی هنوز در نحوه برخورد با نیروی انسانی مانند کشورهای جهان سوم رفتار می‌کنند و نیروی انسانی را به‌عنوان سرمایه اصلی شرکت نمی‌دانند و تمامی رفتارهای درست، تنها در شعار باقی مانده و مدیران ما همچنان به آن اعتقادی ندارند.
,در کشور ما متاسفانه هنوز سرمایه دانش جایگاه اول را به‌خود اختصاص نداده و تفکر بسیاری از مدیران ارشد، هنوز اولویت سرمایه تولید بر سرمایه دانش است؛ اما در کشورهای پیشرفته عکس این امر وجود دارد. در چند دهه اخیر نیروی انسانی و مغز افراد به‌عنوان اولویت اول مطرح است و همچنین اخیراً در کشورهای پیشرفته بحثی به‌عنوان مدیریت بر دل‌ها مطرح شده است.
,به‌طوری که مدیران نیروی انسانی را طوری تربیت می‌کنند که سازمان را مانند خانه خود می‌دانند، در ایران با فرهنگ غنی خود، چنین عملکردهایی در حد شعار باقی مانده و به آن جامه عمل پوشیده نشده است . در واقع تنها راه‌‌حل رفع مشکلات نیروی انسانی، تدوین استراتژی جامع منابع انسانی در بنگاه‌های اقتصادی است که یک عزم ملی می‌طلبد و مختص یک گروه خاص نبوده و نیازمند حضور همگانی است.
,لزوم اشتغال‌زایی در بنگاه‌های بزرگ
, لزوم اشتغال‌زایی در بنگاه‌های بزرگ, لزوم اشتغال‌زایی در بنگاه‌های بزرگ,یکی از معضلات نیروی انسانی، عدم امنیت شغلی و نبود کار متناسب با تحصیلات آن‌ها است. از این‌رو استان کرمان با توجه به موقعیت مناسب جغرافیایی و همچنین بهره بردن از منابع خدادادی و طبیعی و مهم‌تر از آن وجود نیروهای تحصیل‌کرده و صاحب فکر و خلاق، به‌عنوان یک موقعیت ممتاز سرمایه‌گذاری در کشور شناخته شده است .
,با توجه به اینکه در حال حاضر مدیران ارشد بنگاه‌های بزرگ اقتصادی استان کرمان مانند شرکت معدنی و صنعتی گلگهر، شرکت ملی مس ایران، هواپیمایی ماهان، شرکت کرمان خودر و بانک‌های خصوصی و فعال استان، به‌عنوان معین مناطق هشتگانه دعوت به همکاری شده تا با همکاری مجدانه دولت و بخش خصوصی در آینده‌ای نه‌چندان دور شاهد شکوفایی و فعالیت بنگاه‌های کوچک و متوسط مقیاس تولیدی، صنعتی و خدماتی نیمه راکد و بعضاً تعطیل باشیم و علاوه بر آن با این برنامه‌ریزی مهم و استراتژیک با ایجاد بنگاه‌های فعال اقتصادی و سودآور جدید در استان کرمان موجبات رشد و تعالی منطقه و کارآفرینی مولد در سطح استان کرمان فراهم شده و شاهد تک رقمی شدن نرخ بیکاری در منطقه باشیم.
,افزون بر این، شرکت معدنی و صنعتی گلگهر نیز با اجرای طرح‌های توسعه خود تا سال 1398، قرار است بیش از 10 هزار نفر به‌صورت مستقیم و ده‌ها هزار نفر را به‌طور غیر مستقیم به اشتغال مولد دعوت کند، با توجه به ماموریت و چشم‌انداز منطقه گلگهر در افق سال 1398 و تدوین استراتژی کلان کسب‌وکار منطقه بزرگ معدنی و صنعتی گلگهر، به تبع آن استراتژی حوزه منابع انسانی منطقه گلگهر نیز تهیه و تدوین شده است .
,از موارد مطروحه می‌توان به موارد متعددی از جمله جذب و تربیت نیروی انسانی، احترام و ارزش نهادن به انسان، جلب رضایت کارکنان، ایجاد محیط سالم در مجموعه گلگهر و شرکت‌های وابسته، تقویت روحیه کارکنان، تشویق و مشارکت کارکنان، آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه‌های مناسب به‌منظور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی، تحول در سیستم‌ها و روش‌ها که نقشی حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور، صرفه‌جویی به‌عنوان وظیفه ملی در حوزه بهره‌وری و ...اشاره کرد.
,با توجه به لزوم جذب بیش از 10 هزار نیروی انسانی در منطقه تا سال 1398 علاوه بر جاری‌سازی استراتژی منابع انسانی تدوین شده، برنامه‌ریزی، تامین و توسعه توانمندی و بهبود رضایت شغلی کارکنان و نیز بازنگری شیوه‌های مدیریتی با تاکید بر بهره‌گیری از نظام‌های مدیریت، بهره‌وری پویا در دستور کار شرکت قرار گرفته است. مسلماً در سطح ملی انتظار از بنگاه‌های بزرگ اقتصادی درخصوص مسئولیت‌های اجتماعی بیش از سایرین است و درمنطقه گلگهر نیز سعی بر آن است که این انتظار و خواست مردمی و نیروی انسانی نیز به بهترین وجه پاسخ داده شود.
,شرکت گلگهر در سال‌های اخیر در راستای این مسئولیت بزرگ اجتماعی برنامه‌های اساسی و مهمی را انجام داده و موارد بسیار بزرگ‌تر و مهم‌تری هم در دستور کار و درحال اجرا دارد که از آن میان می‌توان به انعقاد تفاهم‌نامه با وزارت راه و شهرسازی و راه آهن جمهوری اسلامی به‌منظور ساخت راه آهن سیرجان-کرمان که نقش بسیار مهمی در سیستم حمل بار در کشور دارد، اخذ مجوز از وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی به‌منظور ساخت بیمارستان فوق تخصصی 64 تختخوابی در سیرجان، پیگیری جهت تشکیل شرکت جدیدی با مشارکت تعدادی از شرکت‌های بزرگ منطقه گلگهر به‌منظور سرمایه‌گذاری در خصوص اجرای پروژه بزرگ سیستم فاضلاب شهر سیرجان، کمک به توسعه و ارتقای ده‌ها مرکز مهم مذهبی، فرهنگی، اجتماعی، بهداشتی و خیریه شهرستان و کمک‌های مناسب به‌منظور بهسازی و توسعه زیرساخت‌های شهری، تاسیس موسسه فرهنگی و هنری معراج اندیشه سیرجان، تکمیل و تجهیز مجموعه بزرگ ورزشی گلگهر، تشکیل شورای فرهنگی و اجتماعی گلگهر اشاره کرد.
,نویسنده :حسن رحیمی
]
ارسال دیدگاه